共享经济背景下劳动关系认定的研究以网
近几年，网络直播已经成为一个新的热点，从年到现在，国内已经有多个网络直播平台。
随着互联网直播产业的迅速发展，也出现了许多新的问题，最常见的就是互联网直播平台和主播之间的劳动合作关系。
这一问题的核心是：是否可以用传统方式来确认这一新的雇佣关系。如果得不到有效的处理，会影响到我国相关行业的发展。
一、网络直播用工的特征和传统的雇佣方式不一样，一般都是主播和平台签署直播协议，然后被平台包装，加入到直播中来。
在直播协议中，一般都会规定直播时间、人气要求、最低工资等惩罚，有的直播协议甚至规定，主播必须遵守直播平台的规则，遵守相应的任务分配。
这种条款往往就成了法庭判断当事人之间是否存在雇佣关系的重要依据。网络主播雇佣与一般的雇佣关系有如下不同之处：
典型劳动关系指的是使用者对劳动一方进行付费，也就是“劳动者提供劳动力+用人单位提供薪资、工具和工作地点”。
网络直播用工，大部分的直播设备和地点都是由主播自己提供的，而直播公司仅仅提供了一个直播平台，也就是“劳动者提供劳动力+用人单位提供平台。”
在正常的劳动关系中，劳动者必须要遵守用人单位的规定，其有权决定劳动者工资及职位的升降，并可根据其规章制度对劳动者做出一定惩罚。
从各种类型的劳动关系中可以看出，劳动者对于雇主具有很强的从属性。然而在网络直播中，一般情况下，工人并不一定要严格遵循直播公司的规定。
除了要在指定的直播平台直播之外，其余的事情都可以由主播自己来做，工作报酬也是按照粉丝的数量和礼物的提成等来计算。与一般的劳动合同相比，劳动者具有更多的自主选择权，因此从属性也就比较小。
典型劳动关系的行业流动一般不会影响到用人单位的核心资产，也就是不会透露有关的核心技术。
对于网络直播平台来说，它所关心的并不是资产规模、技术等，而是将注意力集中在了主播为其带来的流量及流量变现能力上。
正如武汉鱼趣网络科技有限公司与尹窻合同纠纷一案，一审民事判决书中，法院判决书部分所描述：“主播属于武汉鱼趣网络科技有限公司的核心资源，对于公司意义重大。”
假如一位主播已经拥有了一定的知名度，那么他的跳槽将会造成一个直播平台的活跃用户迁移到另外一个直播平台。
所以，一位著名主播的跳槽，有可能会对原有平台的用户数量和流量变现能力造成很大影响。
二、网络直播用工性质的争议对于在网络直播雇佣中，主播和经纪人公司之间的法律关系，目前还没有一个清晰的界定。综观中外学界和司法实践，大致可归纳为：
建立一种新的雇佣关系；目前，在确定员工与雇主之间的劳动关系时，国内多采取“从属说”，这种观点将两者的关系视为一种具有可变性的、具有灵活性的“新雇佣关系”。
尽管网络直播没有采用传统的坐班方式，它的工作时间、地点都是相对自由的，但是它与传统劳动关系并没有实质上的不同，它仍然没有离开劳动力供需双方的传统格局。
在劳动管理区间内，平台企业对员工拥有约束能力，通过公共的经验反馈，可以让劳动者的谈判权得到了一定程度上的实现，这是一种与现代契约精神相一致的新型劳动关系。
一些经济学政治学者认为，由互联网生产力发展而来的新的经济形态，实质上是一种被资本利用来进行大规模的“盘剥”，而且这种盘剥具有更为广泛、更为隐秘的性质。
第二种是雇佣关系。劳动关系说则是指，直播平台与直播公司不是完全的下属关系，直播时间和地点都是由直播平台自己决定的，因此双方只是一种经济关系。
其次，主播们的工资不是按照贡献来发放的，按照直播间的热度和打赏多少来发放，工资也可以按照每周和每月发放，但如果这个月份没有直播，那就什么工资都拿不到。
直播器材、直播场地等等，都要靠主播自己来解决，此外，经过调查，大部分的直播平台都不会对其所做的事情负任何的责任，一切的后果都是由其自身来承担。
经过以上几种意见的证明，可以认为，在互联网上，网络主播的雇佣行为属于劳动关系。
民间合伙的形式。在合作关系说看来，主播和直播平台都是平等的缔约主体，他们之间可以心甘情愿地签订了一份合作协定，这两份协定都是符合民法上的合同订立的条件的，所以它们就是一种民间的合作关系。
现在，已经有一些直播平台在他们的协议中，对他们之间是一种合作关系进行了详细的说明。在司法实务中，也有部分法院对此予以认可。
例如，鲁倩倩与北京锦尚天舞文化传播有限公司合同纠纷一案中，法院指出协议中有关北京锦尚天舞公司有权对鲁倩倩的行为实施监督、管理。
鲁倩倩应当遵守北京锦尚天舞公司制定的主播管理规定，是为了确保双方直播合作的顺利进行，双方并无明显的人格从属性和经济从属性特征。
三、网络直播用工性质争议的原因回顾世界上各个国家的劳动法的历史可以看出，劳动者的范围是越来越大的，而这一现象的出现是由于劳动关系的认定标准比较宽松所致。
从个人从属性到组织从属性，再到经济从属性，这是一个随着从属性含义的演化，而从属性的外延也在持续地扩展，也就是劳动法的应用范围在持续地扩展。
因为直播产业属于新型产业，目前尚无相应的法律法规对其属性进行明确的定义，因此在司法实践中，这也就意味着，在这一过程中，很可能会出现将劳动关系和民事关系区分开来，从而对双方的合法权益造成了伤害。
“网络主播”的雇佣行为具有独立劳务与附属劳务的双重性质，也就是同时具备了“民事契约”与“劳务契约”的双重性质。
与一般的民事契约相比，直播类契约通常会包括一些类似于劳动契约的条款，比如对最低时间、地点等进行约定，因此，直播类契约具备一定的劳动契约性质。
然而，一般情况下，在直播协议中并没有包含所有的劳动合同必要条款，在工作地点和时间安排上，主播拥有更大的自由度。
在薪酬上，也是以粉丝的打赏为依据，或是以直播的人气为依据，这与正常的劳动合同有很大区别。因此，对于网络电视节目的定性问题，各个地方的法官都有不同的看法。
信息不对称可以划分为两种类型，一种是工人与直播平台之间的信息不对称，另一种是有关部门与直播平台之间的信息不对称。
在网络直播用工的情况下，主播很难对直播平台的经营状况、员工数量、资产状况等进行全面的认识，更不可能对直播平台的经营状况、员工数量、资产状况等进行全面的调查。
这些因素都造成了主播在网络直播用工中处在一个非常不利的位置，仅仅依靠简单的民事法律规范，很难对其合法权益进行有效的保护。
网络直播大致可划分为三类：一是自主运营，指的是主播自己在自己的网站上进行登记，不与自己的网站有任何关联；第二种是合作分配，也就是以基本工资和打赏为基础，来获得收益。
第三种是合同型，指的是主播和平台之间以合同形式约定各自的责任。在实际操作过程中，由于有关机关对网络直播产业缺乏足够的认识，导致对网络直播产业主体之间的法律关系难以确定。
目前，我国的法律实践主要依据的是《关于确立劳动关系有关事项的通知》，而不是以此为依据，对此是否能够全面地应用，仍存有一定的争论。一些学者提出，《通知》中所列的标准只适用于一般的雇佣关系，在司法实践中，按照这一标准来确定雇佣关系显然是不科学的，对于雇佣关系，应该在第一条的前提下，寻找其它的标准来确定雇佣关系。
此外，在我们国家已经制定了三种工作时间制度，即不定时工作制、标准工时制和综合计算工时工作制。
但是，这些标准依然只能应用于正常的劳动关系，也就是工作时间、地点由用人单位来决定，但是它依然需要满足组织从属性。
但对于“网络主播雇佣”的情况，由于其“从”的性质较弱，是否可以作为“从”的判断依据，值得商榷。
四、网络直播用工性质的认定思路在我国，劳动被划分为“独立劳动———从属劳动”二元结构。在独立劳动中，劳动者对用人单位的依赖性比较低，因此双方更倾向于构成民事法律关系，并接受民法的调整。
在这种情况下，工人必须服从雇主的规章制度，处在一个比较脆弱的位置，必须得到法律的特殊保护。
在网络直播的用工情况下，假如将双方确定为劳动关系，那么劳动者除了可以享受到普通的权益之外，还可以享受工伤、加班费、社会保险等方面的利益，这无疑增加了直播平台的风险和责任。
而一旦确定为一种普通的法律关系，则只会使工人受到最少的保障。在实际操作过程中，法庭往往会倾向于偏袒弱势方，从而确定双方之间的雇佣关系。
作者相信，这样的处理方式虽然有一定的合理性，但是也会影响到直播平台的雇佣积极性，影响到整个直播产业的发展。
当前，直播产业正在快速发展，但是由于它的特点，它的赢利方式比较简单，以粉丝充值、打赏为主，而且一个平台上的大主播也就那么几个。
要是让他们去签订劳动合同、缴纳社会保险等，这就增加了他们的经营风险，最后他们也就不会再去发展，或者干脆就不招了。
这就要求司法机关在判断二者之间存在何种雇佣关系时，要注意如何权衡两者之间的利益。
结语当前我国在分享经济中对劳动者的正当权利进行了保障，一种是对现有劳动关系的界定，将该类劳动者归入劳动法的保护主体之下；二是建立中介型民事诉讼的诉讼制度。
第一种思路是要对工人进行定义，并对现有的《劳动法》条款进行修订，而后者则只需参照《劳动法》中有关保护工人权利的条款，从而提高了工作的有效性和适用性。
德国把工人分为三种：一种是经济独立的、人格独立的自雇工人，另一种是人格独立的、经济不独立的工人，第三种是人格不独立的、财务不独立的员工。
我们可以参考德国的做法，设置中介型保障对象，并在现有的劳动法规中寻找对其进行保障。
比如，在“共同分享”的方式下，虽然“个人”的从属程度很低，但对于“职业病”、“服务期”等，还是可以适用“职业病”的相关法律。剩下的，就是主播和平台之间的事情了。
综上所述，不仅可以保证因为其经济从属性所应该享有的福利，还可以赋予直播平台某种程度上的自由，从而保证其收益。
参考文献：潘建青《网络直播用工关系的劳动法思考》
廖正《网络直播平台与网络主播的合同争议及法律规范》
邓永辉《关于网约工的劳动关系确认和工伤保险研究综述》
刘皓琰，李明《网络生产力下经济模式的劳动关系变化探析》
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