现在的地产经理人越来越难做

在这个行情下，现在的地产经理人越来越难做，尤其是上层建筑，冷不防就被下课。

Part.1

先介绍一下公司

恒邦双林：公司创建于年，历经多年发展，形成以创新为驱动，以产城生态融合产业链开发运营为核心，公司已发展成为一家拥有产城融合、国际教育、旅文产业三大核心业务协同发展的综合性控股集团，业务领域覆盖教育、物业、酒店、商业、农业、地产、文旅等。

最早叫恒邦集团，发家于四川乐山，后两兄弟分家之后，大哥彭本平的公司叫恒邦天府集团、二弟彭本刚的公司叫恒邦双林集团。

分家之后，两家公司都在四川发展，业务也比较类似，主要集中在地产、文旅、酒店等方面。

地产项目上，恒邦双林明显优于恒邦天府，目前恒邦双林的项目有天府中心城、时代青江、瑞松中心城、恒邦·CBD、攀枝花悦山府、泰安新城等，主要集中在成都的天府新区及乐山。年销售额差不多几十亿样子。

Part.2

恒邦双林公司从乐山迁入成都之后，公司谋求发展，开始物色合适的经理人。

在这些年的发展过程中，恒邦双林经历了四任总裁。

第一任总裁：李涛，之前任职蓝光副总裁、领地集团执行总裁。年入职恒邦双林集团。算是带领恒邦双林走上仕途的领路人。

第二任总裁：翟国利，之前任职龙湖地产福州公司总经理。年加入恒邦双林，帮助恒邦双林做了一些突破和变革及体系化的建设。

在翟国利任职期间，引进了不少的地产经理人，尤其以龙湖系为主。龙湖系人才的到来，为企业注入了龙湖的基因。

第三任总裁：徐谱，之前东原地产杭州公司总经理及德商地产副总裁。年初加入恒邦双林。之前写过一篇文章《又一个经理人履新地产总裁一职》。

在今年3月底，徐谱从恒邦双林离职。

年，对于很多房企来说，是至暗时刻。在这个时间选择跳槽，只能说胆子很大。

毕竟，老板对于高量级经理人的期许是很高的。如果经理人在这段时间内，没有很大的效果与成绩，走人的可能性是很大的。

第三任总裁：彭旭敏，老板侄女。

既然这5年时间，就走了三任经理人了，还不如把自己人捧上来，自己人管自己人。

第一任总裁李涛，干了2年；

第二任总裁翟国利，干了1年；

第三任总裁徐谱，干了1年。

时间都比较短，这是经理人的问题，还是企业公司方的问题？

Part.3

除了公司总裁不断更换以外，其他条线的负责人，也是经常变化。

比如营销条线、设计条线，城市公司总经理等，可以说是换人如换衣，非常频繁。

如果要给恒邦双林在人才引进上打上一个标签，只能是：频繁换人。

小公司有小公司的通病，大公司有大公司的难点。

恒邦双林的老板吸取了前三任总裁的经验，直接把自己人培养成总裁，自己人知根知底，信任度与忠诚度高，更便于授权与管理。

老板启用经理人，有几个目的：帮助企业建立现代化的体系和制度；塑造企业在行业的口碑与美誉度；帮助企业快速发展，最好做大做强；解决公司以往的历史遗留问题。

经理人到中小企业工作，又面临着众多问题：企业关系错中复杂，甚至盘根错节，关系网太大太多，理不清楚；改革的过程中阻力太大，效果甚微；授权不充分不彻底，没有人事任免权，对内部的威慑力和影响力有限。

企业是老板的孩子，老板自己又抓着很多大权不放，生怕经理人把自己的孩子弄伤了。

虽然我们有时候说碧桂园很多的不好，但是他们在对于经理人的授权、信任方面做得是非常不错的。

这也是很多地产公司在模仿主流房企的时候，很难做到的原因。

总是在信任与不信任之间徘徊。

Part.4

恒邦双林这次把自己的侄女推到幕前，地产界又多了一个女总裁。

对于这位女总裁，业界信息非常少，算是“横空出世”。

中小房企一般都是由第一代创始人带领老臣一起发展，当企业发展到一定程度的时候，公司开始大规模的聘请外部经理人，便于公司与现代化的管理接轨。在经理人与企业内部各种摩擦与矛盾之后，企业又回归到原点，还是自己人用起来方便，自己的嫡系成为公司的领头人。

这也有好处，减少了内外部的碰撞，化解了内部的矛盾，便于重新洗牌与管理。

目前由女总裁带领恒邦双林，是否有新的气象、新的发展，我们可以拭目以待。

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